12月11日晚上，浙大科技园管委会在浙大科技园创业青年活动中心UU咖啡吧，举办了第205期主题为“为您设计有效的薪酬激励制度”的创业沙龙。
继“金字塔管理模式”风潮来袭过后，浙大科技园特邀顶级HR大师王威再次做客沙龙，为创业企业量身定做有效的薪酬激励制度。本期沙龙由浙大科技园管委会的郑斌予老师主持。
晚上七点，创业沙龙在六十多位到场来宾的殷切期待中准时开始。王老师首先抛出一个问题：加薪的目的是什么？留人、激励还是对员工的肯定？经过大家的热议，他提出自己的观点，加薪对留人是没有帮助的。那么到底为什么要加薪？怎么加才能达到激励的预期效果？这就要回归到人力资源和领导力原理了。王老师指出：领导利益交换的过程中，会产生团队分化：第一拨人为核心团队，即中层干部以上的人，另一拨人为非核心团队，即一线员工。这两拨人所在意的利益是完全迥异的，这便是所谓“铁打的营盘流水的兵”，而其中原因则与经济学中的实质可支配所得相关。并非一线员工没有忠诚度，而是他们实际可支配的所得低，而且变动比率很大。因此，年度加薪对这一类人是非常有效的。同时，王老师给在场的HR提出建议：加上去的薪水，不要写到基本工资里面，而是作为绩效或者分红。王老师引入人力资源理论中的“员工分配公平”之说，具体分析了富士康等企业员工流失与罢工的原因。
此外，王老师详细解释了窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多，员工想要加薪，只有升职。目前国内大多企业实行的是窄带薪酬管理模式。其问题在于：无论员工多出色，只要没有晋升，工资便没有显著增长，导致晋升成了变相加薪。提出要警惕“创业者的陷阱”现象：父权组织的诞生，老板就是家长。不少创业者是经历了大组织的痛楚后脱离之而出来创业，这些脱离痛恨的大组织的创业者CEO普遍认为，在他引导的管理流程中，组织设计是不重要的。王老师奉劝在座各位，创业者千万不要踏入“创业者的陷阱”的误区，而要把组织变成父权社会，一定要将晋升的人放在其管理所需的位置上。
接着，王老师在分享中提出了著名的彼得原理：在企业的一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。这也是企业会有淘汰制产生的原因之一。在这样一个尴尬的“彼得高地”上，企业往往会通过各种方式激励员工，比如“素质拓展”、“晋升加薪”等，即便如此，依然会有蹩脚的管理者因此而离职。如何避免这种现象产生，这就需要宽带薪酬管理模式，要有明确的绩效考核。王老师通过对比金蝶和用友软件两家公司，提出了有效的改进意见，提出一个高效的绩效考核对一个企业的发展与壮大是不可小觑的。
本期沙龙的特邀嘉宾王威老师，曾任职于雅虎Yahoo、宏基Acer等知名跨国运营大型企业、国内知名地产企业的首席人力资源官CHO，拥有15年以上的HR管理实践经历，办有个人原创的人力资源网站。他的人力资源理论也受到了在场嘉宾的认同与赞许，大家纷纷发言提问，深感受益匪浅。
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